Doanh nghiệp phải tuân thủ các quy định của pháp luật lao động về xử lý kỷ luật lao động. Trường hợp doanh nghiệp xử lý kỷ luật lao động trái luật sẽ phải chịu nhiều trách nhiệm pháp lý như bị người lao động khiếu nại, khiếu kiện; trường hợp sa thải trái luật thì phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho toàn bộ những ngày người lao động không được làm việc, và các nghĩa vụ khác theo Điều 73 Nghị định 145/2020/NĐ-CP và Điều 41 Bộ luật Lao động 2019.
Để tránh các rủi ro pháp lý nêu trên, khi xử lý kỷ luật lao động, doanh nghiệp cần lưu ý các nội dung sau đây:
1. Căn cứ xử lý kỷ luật lao động
Theo Khoản 3 Điều 127 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp chỉ có thể xử lý hành vi vi phạm kỷ luật lao động quy định tại một trong ba nguồn sau đây:
(i) Nội quy lao động hợp pháp của doanh nghiệp
Theo Điều 118 Bộ luật Lao động 2019, nội quy lao động là văn bản do doanh nghiệp ban hành, trong đó có nội dung về các hành vi vi phạm kỷ luật và các hình thức kỷ luật lao động.
Nội quy lao động hợp pháp là nội quy lao động có nội dung không trái pháp luật về lao động, quy định của pháp luật có liên quan, và được ban hành đúng thủ tục luật định.
>> Xem chi tiết công việc tại: Xây dựng và đăng ký nội quy lao động.
(ii) Hợp đồng lao động giữa doanh nghiệp và người lao động
Nếu hợp đồng lao động giữa doanh nghiệp và người lao động có thỏa thuận hành vi vi phạm kỷ luật và hình thức xử lý kỷ luật lao động thì thỏa thuận này là một căn cứ để doanh nghiệp xử lý kỷ luật người lao động.
(iii) Pháp luật lao động có quy định
Hiện nay, pháp luật lao động chỉ có quy định về các trường hợp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019. Khi người lao động thuộc một trong các trường hợp luật định này, thì doanh nghiệp có căn cứ để xử lý kỷ luật lao động người lao động bằng hình thức sa thải.
2. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
Theo Điều 123 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh thì thời hạn là 12 tháng.
Trường hợp khi hết thời gian doanh nghiệp không được xử lý kỷ luật người lao động (như thời gian nghỉ ốm đau, nghỉ thai sản, v.v) theo quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật Lao động 2019, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì thời hiệu xử lý kỷ luật được kéo dài nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
Doanh nghiệp lưu ý, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tính từ ngày xảy ra hành vi vi phạm, không phải tính từ ngày doanh nghiệp phát hiện ra hành vi vi phạm của người lao động. Như vậy, nếu doanh nghiệp phát hiện hành vi vi phạm muộn, khi thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết, thì không xử lý kỷ luật được nữa.
3. Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động
Theo Khoản 3 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là chủ thể có quyền ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động.
Theo điểm i Khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người có thẩm quyền ký hợp đồng lao động phía người sử dụng lao động theo Khoản 3 Điều 18 Bộ luật Lao động 2019hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.
4. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động
Khi xử lý kỷ luật lao động, doanh nghiệp phải tuân thủ các nguyên tắc luật định tại:
- Các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động theo Điều 122 Bộ luật Lao động 2019.
- Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động theo Điều 127 Bộ luật Lao động 2019.
5. Thủ tục xử lý kỷ luật lao động
Doanh nghiệp phải thực hiện trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP để đảm bảo việc xử lý kỷ luật là đúng luật. Nếu doanh nghiệp chứng minh được người lao động có vi phạm, còn thời hiệu xử lý kỷ luật đối với hành vi đó nhưng không thực hiện đúng thủ tục xử lý kỷ luật thì vẫn bị xác định là xử lý kỷ luật lao động trái luật.
