1. Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc
Điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:
Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Như vậy, công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, khi thực hiện quyền này, công ty phải đảm bảo các điều kiện sau đây:
(i) Công ty phải có Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc được ban hành đúng thủ tục pháp luật quy định
Quy chế này do công ty ban hành, nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Thêm vào đó, trước khi ban hành Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc, công ty phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc theo quy định tại điểm c khoản 2 Điều 63 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 41 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
(ii) Công ty phải căn cứ vào Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc và thực tế thực hiện công việc của người lao động để chứng minh được người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động
Như vậy, khi xây dựng Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc cho công ty, công ty cần lưu ý quy định được: Thế nào là “không hoàn thành công việc” và thế nào là “thường xuyên không hoàn thành công việc” để có căn cứ xác định người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
(iii) Công ty phải báo trước cho người lao động, đảm bảo thời gian báo trước như sau:
- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
- Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.
2. Xử lý kỷ luật lao động
2.1. Xử lý kỷ luật lao động theo nội quy lao động
Theo quy định tại điểm g khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động 2019, công ty được quy định các hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động tương ứng trong nội quy lao động.
Nếu trong nội quy lao động hợp pháp của công ty có quy định hành vi người lao động không hoàn thành công việc được giao là hành vi vi phạm kỷ luật lao động và quy định hình thức xử lý kỷ luật lao động cho hành vi này, thì công ty có quyền căn cứ vào nội quy lao động để xử lý kỷ luật người lao động.
2.2. Xử lý kỷ luật lao động theo hợp đồng lao động
Trường hợp công ty và người lao động có thỏa thuận về nội dung kỷ luật lao động trong hợp đồng lao động. Theo đó, người lao động không hoàn thành công việc sẽ bị xử lý kỷ luật lao động. Thì công ty có quyền căn cứ vào hợp đồng lao động để xử lý kỷ luật người lao động.
2.3. Xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động
Theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 thì hành vi “người lao động không hoàn thành công việc được giao” không phải là hành vi được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải.
Tuy nhiên, nếu người lao động đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức vì hành vi “không hoàn thành công việc được giao” mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật, thì công ty căn cứ khoản 3 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019để sa thải người lao động.
