Do dịch bệnh Covid-19 nhiều doanh nghiệp đã phải tạm ngừng kinh doanh, thậm chí giải thể, một số doanh nghiệp vẫn hoạt động nhưng cũng đang phải cân nhắc bài toán nhân sự để cắt giảm chi phí.
1. Doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do dịch bệnh Covid 19 hay không?
– Theo điểm c Khoản 1 Điều 36, Bộ luật Lao động năm 2019 một trong những trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là “Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc”.
– Trên thế giới, ngày 11/3/2020, Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) đã tuyên bố dịch bệnh viêm đường hô hấp cấp Covid-19 do chủng mới của virus corona (SARS-CoV-2) là một đại dịch toàn cầu.
– Ở Việt Nam, ngày 1/4/2020, Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc đã công bố Covid-19 là bệnh truyền nhiễm nhóm A, nguy cơ ở mức độ đại dịch toàn cầu (theo Quyết định 447/QĐ-TTg năm 2020). Nhóm A gồm các bệnh truyền nhiễm đặc biệt nguy hiểm có khả năng lây truyền rất nhanh, phát tán rộng và tỷ lệ tử vong cao hoặc chưa rõ tác nhân gây bệnh (Khoản 1 Điều 3 Luật phòng chống bệnh truyền nhiễm 2007).
– Như vậy, dịch bệnh Covid-19 hiện nay có thể được xem là “dịch bệnh nguy hiểm” để doanh nghiệp có cơ sở thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động.
– Tuy nhiên, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do dịch bệnh doanh nghiệp phải đảm bảo hai điều kiện:
(i) Doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
(ii) Tuân thủ thời gian báo trước
· Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
· Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
· Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng
– Từ quy định trên có thể thấy, để đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động vì dịch bệnh covid-19 thì doanh nghiệp cần phải đảm bảo là đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
– Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện nay lại không có quy định cụ thể như thế nào là “doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc”. Điều này dẫn đến rủi ro pháp lý cho cả người lao động lẫn người sử dụng lao động do có nhiều cách hiểu và áp dụng khác nhau. Rủi ro đối với người lao động là doanh nghiệp có thể dễ dàng lạm dụng quy định này để tìm cách chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trái pháp luật với người lao động. Còn đối với người sử dụng lao động, nếu vận dụng không khéo doanh nghiệp có thể bị Tòa án xác định là đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật và phải bồi thường thiệt hại cho người lao động.
2. Những ngoại lệ doanh nghiệp không được chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động
– Đang bị ốm đau, tại nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền (Với trường hợp hợp đồng lao động không xác đinh thời hạn là trong vòng 12 tháng, hợp đồng lao động có thời hạn là 6 tháng liên tục, hợp đồng lao động mùa vụ là nửa thời gian ký hợp đồng với người lao động).
– Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
– Người lao động đang mang thai, đang nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng.
3. Quyền lợi của người lao động khi bị doanh ngiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
– Được trả trợ cấp thôi việc.
– Được trả trợ cấp mất việc làm.
– Nếu doanh nghiệp đã đóng bảo hiểm thất nghiệp đầy đủ cho người lao động thì không phải trả trợ cấp thôi việc nhưng vẫn phải trả trợ cấp mất việc làm ít nhất là 2 tháng tiền lương và phải hoàn thành các nghĩa vụ liên quan đến Bảo hiểm xã hội, chốt sổ bảo hiểm cho người lao động, để người lao động thực hiện các thủ tục liên quan đến hưởng bảo hiểm trợ cấp thất nghiệp theo quy định.
4. Các giải pháp thay thế khác ngoài việc chấm dứt hợp đồng lao động
Ngày 25/3/2020 Bộ Lao động Thương binh và Xã hội đã ban hành Công văn số 1064/LĐTBXH-QHLĐTL hướng dẫn trả lương ngừng việc và giải quyết chế độ cho người lao động trong thời gian ngừng việc liên quan đến dịch bệnh Covid-19 (“Công văn 1064”). Theo đó thì doanh nghiệp có thể lựa chọn áp dụng nhiều phương án trong việc giải quyết bài toán cắt giảm nhân sự và các chi phí liên quan trong mùa Covid, thỏa thuận ngừng việc; chuyển người lao động làm công việc khác; tạm hoãn hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng lao động do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19.
Ngoài ra, Bộ luật lao động 2019 cũng có nhiều quy định cho phép doanh nghiệp có thể linh hoạt lựa chọn để có thể cắt giảm chi phí nhân sự mà không phải chấ dứt hợp đồng lao động với người lao động như thỏa thuận nghỉ không hưởng lương; cho người lao động sử dụng các ngày ngày phép; thỏa thuận điều chỉnh thời gian làm việc và mức lương vv…
